我第一次读到《彼得原理》的时候就好奇，彼得博士是在什么背景下创作出的，直到我去网上浏览了相关的内容，才了解了彼得博士创作它的背景。

　　彼得原理首次公开发表于一九六〇年九月的一次研习会上（该会由联邦出资举办），当时他的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每个参会者都完成了提议书，所以每个人都晋升成为主管。这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联；而其他很多人并不擅于研究计划，他们只是不断地复制统计习题。博士为了帮他们摆脱困境，向他们引介彼得原理，却遭到了嘲讽。然而，一位记者对彼得原理很感兴趣，促使彼得博士写出了《彼得原理》供我们这些后人所阅读。

　　我们大多数的读者提到彼得原理时，最先回忆起的是这条已流传近百年的彼得公式：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层；每个职位终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这句话深刻地表明了每个组织都是由各种不同的职位、等级、或者阶层的排列所组成，每个人都属于其中的某个等级。在不同的组织中，习惯于对在某个等级上称职的员工进行晋升提拔，直到这个员工到达不再称职的岗位，才会不再继续晋升，因此雇员总是趋向于上升到他所不能胜任的地位。到达最高处的人，拼尽全力也无法改变现状，于是为了完成工作、增加效率，他们只好雇用更多的员工。增加人员只能缓解问题，不能解决问题，因为新增加的人员最终也会到达他们所能达到的最高地，然后只得再次增加雇员。如此恶性循环下去，组织中员工的人数超过了工作的实际需要，使组织的效率越发低下。

　　由此可知，彼得原理发生的两个条件是：彼得原理的发生首先职员只要在原工作岗位上称职就会被晋升，其次晋升的人即使在新的岗位上不称职也不会被降下去。长此以往，所有人都到达了高地，但是环顾四周会发现，我们所到达的地方常常并不是适合我们的地方。

　　生活中如此的例子比比皆是，一个优秀的运动员成为一个俱乐部教练员无法胜任，一个职员成为经理后无所作为。对于组织而言，一个人被推到并不合适的位置上是不会使组织效率增加，只会使效率下降，导致组织发展停滞不前，无法进步。所以对管理者而言，不能因为某位员工在某个位置上表现优秀就提拔，而是要看他是否适合新的职位。

　　所以建立公平公正的人员选拔机制，客观评价每一位职工的能力和水平，不仅要考察职工的表现，还要知道他是否适合新的职位，结合每位员工的整体表现选出最能胜任该岗位的人。定期对员工进行考核，使他们的职位做出相应的变化，积极学习，提高工作能力，使自己更能适应新的职位。

　　最后我想说不想当将军的士兵不是好士兵，但是我们也要在自己的岗位上认真努力，把本职工作做好，不去贪图薪水的高低，“世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任，只要有足够时间和升迁机会，那个不能胜任的人终将得到那份工作！”（赵帅宁）